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Name: なぜ社員はやる気をなくしているのか: 働きがいを生むスポンサーシップ | 柴田 昌治 |本 | 通販 | Amazon
Price: 2320 JPY
Availability: LimitedAvailability
Rating: 3.9 (47 reviews)

柴田昌治

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なぜ社員はやる気をなくしているのか: 働きがいを生むスポンサーシップ単行本 – 2007/5/1

柴田昌治 (著)

47

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成果主義、非正社員化、相次ぐ不祥事、掛け声ばかりの改革に、職場に渦巻く不信感。どうすれば日本的強さの基盤を取り戻せるのか。閉塞感を打ち破り、濃密なチームワークを蘇らせる新しい考え方を提唱。

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本の長さ

233ページ
言語

日本語
出版社

日経BPマーケティング(日本経済新聞出版
発売日

2007/5/1
ISBN-10

4532313260
ISBN-13

978-4532313265
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出版社からのコメント

６５万部突破の風土改革シリーズ「なぜ会社は変われないのか」
「なんとか会社を変えてやろう」「ここから会社は変わり始めた」、および記録
的ベストセラーとなった「トヨタ式　最強の経営」の著者・柴田昌治氏の最新作
です！
　発行後すでに増刷を重ね、全国主要書店で続々とランキング入りしています！
現場で悩みながら働く人たちにどのように救いの手を差し伸べることができるの
か、小さなところからまず改革を始めていくことの重要性がこの本には書かれて
います。ぜひご一読ください。

登録情報

出版社 ‏ : ‎ 日経BPマーケティング(日本経済新聞出版; New版 (2007/5/1)
発売日 ‏ : ‎ 2007/5/1
言語 ‏ : ‎ 日本語
単行本 ‏ : ‎ 233ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4532313260
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4532313265

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- - 397位企業革新
- - 14,693位投資・金融・会社経営 (本)

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柴田昌治

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ア太郎

勉強になった本

2012年12月25日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

実際の現場で共感できる点が数多く出てきました。例えば「問題はないことになっています。」というフレーズ。
なんだかそんなことが最近あったので、ドキッとしました。
そういうドキッとするフレーズがいっぱいでてくるので、考えさせられ、また、こうしてみようかな？なんてやる気も湧き起ってきます。

明日からすぐつかえるようなテクニック的なことは書いていない感じですが、
泥臭く対話することが重要と訴えています。

部下が上司に読んでほしい本ではないでしょうか。

[共感できたフレーズ]
・問題はないことになっています。
・問題があることはもんだいなのではない。
・多くの会議で「なぜ目標未達なのか？」、「どうしてできないのか」などという質問と叱責に近い発言がある。
しかし、管理する側も「どうやったらよいのか」については実はよくわかっていない。
一方的に叱責したり、説教したり、教訓をたれたりする古いマネジメントからは答えを一緒に生み出すという関係は生まれてこないのである

3人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

Ｔｓｕｋｕｔａｈｉｔｏ

スポンサーシップを発揮せよ

2017年2月17日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

なぜ社員はやる気をなくしているのか。この問いの前提は、やる気のない社員が日本国中たくさん
いるというもので、様々なデータからも、日本のワークモチベーションを低さが指摘されていること
からも、その理由を知りたいという人々は多いものと思われる。
しかし、残念ながら「なぜ社員はやる気をなくしているのか」に対しての回答は、本書から明確には
得られない（というか、本を読まなくても、ある程度理由は見えているものと思われる）。つまり、や
る気をなくさせる何か（多くは上司）があったり、そもそも労働＝苦役といった考えたが定着しきって
いることが原因である。やる気を持たせるのではなく、やる気を削ぐような行動を先ずは制するべき
であると考えられる。
その意味で、スポンサーシップがカギを握るという本書の指摘はまっとうだ。それを発揮する上で、
組織としてセーフティネットが働くようにしていくことが肝要であるという主張も十分理解できる。多
くの場合、思った通りやってみろ！と言われてやっている最中に梯子は外されていて、二度と思っ
たようにはやらない社員を育成する仕組みが出来上がっている。
本書は、セーフティネットを作り上げ、スポンサーシップを愚直に発揮することで、社員のやる気を
よみがえらせることができるという極めてシンプルなメッセージだ。
もっとも、シンプルなことを愚直に実践し続けることが、一番難しいことではあるが…。

4人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

Amazonのお客様

言いたいことはスポンサーシップにつきる

2010年1月4日に日本でレビュー済み

元々、社員は全員やる気があるものであって、そのやる気を阻害させている要因が
会社には色々ある。
そのやる気を生かすには、スポンサーシップとセーフティネットが重要とうたっている。

前半は社員が主体を無くしている原因について書いている。
後半は大部分をスポンサーシップの重要性について述べている。（帯にも書いてあるが）
スポンサーシップの環境を整えることで、外圧的な動機でなく、内発的動機が引き出されると
著者は言っている。
しかしながら、トップ又は組織長がこの本に書いてあることを理解しないと
やっぱり社員はやる気を無くしたままなのではないだろうか？という疑問が残った。
（本書の中でも一部同じような記載があるが・・）

よって、この本を生かす本来のターゲットは社長や経営陣、組織の長などの部下をもつ
人達だと思われる。
ただ、一般社員が読んでも、自分自身のやる気が出ない原因を部分的にでも
判明・理解することは出来ると思う。

もう一点疑問が残るのは、元々社員がやる気があるものと、前提条件を置いているが
元々やる気がない社員も結構いるのではないかと思う。その場合の対処法は止めさせる以外に
ないのだろうか？

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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skulljacker

どうすれば、個人の内発的な動機を引き出し、組織を活性化できるか

2010年4月3日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

タイトルとは異なり、本の中身は「社員のやる気がない理由は何か」、について原因分析を行うものではありません。
「どうすれば、内発的な動機を引き出し、組織を活性化できるか」がメインに書かれています。

この本に書かれている、スポンサーシップ（＝部下の主体性を強めて潜在的な力を引き出すリーダーシップ）を発揮する組織のトップだけでなく、そのトップを支える中間管理職や、これから管理職層へ昇格する人が読んでも十分に参考になる内容です。
私と同世代である30代前半の気概があるサラリーマンには特におすすめです。

この本を読んでいて改めて疑問に思ったことは、本当に「成果主義によって会社の生産性は向上するのか？」ということです。
・ボーナスをより多く得るためには、自分だけ成績がいいことが前提。
・つまり、同じ部に属する同僚が全員ライバル。ノウハウを他人に公開せず、仕事がタコツボ化する。
・部だけでなく、その部が属する事業部門全体、さらには部門を越えた全組織がライバル。ナレッジマネジメントが進まないと、会社全体の業績が向上しない。

ライバルがいた方が、競争心がかき立てられるため、一定の効果があるのも事実だと思います。
しかしながら、社員全員が会社業績に一律に連動する給与体系にした方が、個人のノウハウや成功体験が社内で伝播しやすく、結果として会社全体の業績向上につながるのではないかということです。

このようなことまで含め、いろいろと考えさせられる、非常に良書だと思います。
300ページを超えるため、少し読了には時間がかかりますが、じっくり読むに値します。

4人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

ファイヤーマン

上司に読んでもらいたい

2007年7月27日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

きちんとした制度や仕組みはある。でもうまくいかない。
そんなことって多いのではないでしょうか。

それは制度という“器”に、“タマシイ”が入っていないからなんだと思います。
本書で言うところの「氷山モデル」。
海面に浮かぶ氷山の大部分は海面下に隠れています。
表に見える制度や仕組みだけでなく、表にあまり見えてこない風土や体質といった
下の部分も変える必要がある。

会社のビジョンと個人のビジョン（＝やりたいこと）を統合できるかどうかが
ポイントなんだと思います。
もし統合できれば、会社も個人もハッピー。
本書では、そうした組織をつくるにはどうしたらいいかを、「スポンサーシップ」
「セーフティーネット」「参謀機能」「コアネットワーク」などの概念で説明して
います。

著者が最初に出した「なぜ会社は変われないのか」ほどのインパクトはなかったので
星４つにしました。
でも、一読に値します。
まだ著者の一連の本を読んでいない人にはぜひオススメです。
ていうか、ぜひ上司に読んでもらいたい！

それと、本のサイズがとってもいいですね。
電車の中で読みやすかったです。

22人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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野火止林太郎

成果主義自体の議論を避けている

2007年11月10日に日本でレビュー済み

年間３万人の自殺者がいるという状況が、もう８年も続いている。自殺の動機としては、健康問題に次いで生活・経済問題が多いとされ、おそらくそれに関連する精神疾患によるものも多いだろう。日本の会社勤務者の大半は、真面目な責任感が強い者が多い。食品会社や役所のあれこれの不祥事を日々見せ付けられ、ああした事件が決して他人事ではないと感じつつも、おそらく大半の会社勤めはごく真面目な人たちなのだ。
こうした善意の人たちが、孤立し無力感にさいなまれている。この点の本書の分析はおそらく適確だろう。他方で、著者は、成果主義自体には問題がないという。この制度が生まれてきた経緯が見えず、またしくみがつくり込まれていないことが問題なのだという。
産業医の荒井千暁は『職場はなぜ壊れるか』のなかで、成果主義によって個々の労働者のビヘイビアが自己中心になってしまい、たとえば他人を出し抜いたり、自分の仕事とされるものを超えた他人への協力をしたりすることを嫌うようになることを、「仕方がない」と弁護している。成果主義という制度の下では、それこそが合理的な対応であり、一方で成果主義を先導しながら、他方で一致団結、皆で協力し合ってなどというのはナンセンスだという意味のことを述べている。
その通りだと思う。柴田の本書は、社員がやる気どころか生きる気力すらなくしかねない事態に対して、概ね正確な分析を行っているが、この成果主義という怪物の存在を甘く見すぎている。これをスポイルしたまま、仮に柴田の「生き生きした内発的動機」に溢れた組織が出来た場合（ありそうにもないが）、労働組合は完膚なきまでに壊滅させられ、会社以外のコミュニティーはその可能性さえなくなるかもしれない。
しかし、その一方で、なるほど仕事によって自己の「生」を意味づけることは、我々の一つの生、そして実存の核となるものなのかもしれない。この点に関して著者が真摯であることは間違いない。それは、著者がＪＲの日勤教育を繰り返し批判し、不祥事や各種の問題が生じた場合に、「人」と「こと」を分けて、「こと」を遡及的に糾明せよと口すっぱく述べていることからもわかる。
そういう意味で、本書は凡百の腐れ経営書とは一線を画する。
本書を読んで、様々な思考を促されない会社勤務労働者はいないだろう。本書は、会社における社会学的な分析としても極めて優れている。会社におけるセーフティーネットの議論などは、このセーフティーネットの欠如が、「職場うつ」といわれる精神疾患の元凶だとさえ思い至る。しかし、それであれば尚更、成果主義の否定にまで及ぶべきだと思いたくなる。成果主義自体が、固定費削減以外の何ものをも契機としていない以上（これは色々と経営層が理屈をこねているにしても、明らかな事実である）、著者のいう「つくり込み」という手間隙のかかるプロセスのとは相容れないのではないか。固定費削減のみを目途とした経営判断は、明らかに短期的な利益創出以外の何ものでもない。この点のみスッキリとしてくれれば、本書は名著というに値する。
しかしながら、本書はこの焦点ともいうべき論点を巧妙に避けているのだ。

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